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La psychologie du travail a-t-elle sa place dans le monde des RH?

Harcèlement moral et jurisprudence : quelle solution pour les RH?

19 Février 2012 , Rédigé par Marguerite Weber Publié dans #RH et psychologie

Suite à un article dans le cercle Les Echos, je suis satisfaite de constater que je ne suis plus la seule à m'inquiéter des limites et dérives de la jurisprudence à ce sujet.

 

La loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002 définit le harcèlement moral comme "un ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" (Code du Travail, article L.122-49, alinéa 1).


Pour mémoire, en Suède, Heinz Leymann, psychosociologue du travail, est l'un des premiers à avoir mis un nom sur la souffrance psychologique au travail dans les années 1980. Il utilise le terme de "mobbing" et le définit comme « l'enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d'agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible) » (Leymann, 1996).


Or, depuis 2010 et en particulier l'arrêt de mai, les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une période courte et la demande de dommages et intérêts ne peut être rejetée du fait que les actes présumant un harcèlement moral se sont produits sur une courte durée (Cass Soc 26 mai 2010 N° 08-43152).

 

De plus, comme l'explique l'article des Echos, l'employeur se retrouve par la jurisprudence avec une obligation de sécurité de résultat. L’employeur doit se soucier du bien-être de ses salariés et, à cet égard, de leur équilibre psychologique. La Cour de cassation affirme la responsabilité de l’employeur quand il n’a pas protégé ses salariés du harcèlement moral commis par un cadre de l’entreprise.(Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914)

 

L’action de l’employeur se doit donc d'être préventive. Cependant, le fait d'engager un suivi des RPS par voie de questionnaire n'implique pas que l'employeur soit dans une démarche préventive. De plus, le fait d'être dans un milieu reconnu stressant ou non par un questionnaire ne diminue en rien la responsabilité de l’employeur.


Il ne faut plus que l'employeur se leurre en se croyant protégé par quelques mesures tape-à-l’œil. Établir un Document Unique ou un questionnaire ne suffisent plus à démontrer son investissement réel.


Pour éviter les dérapages procéduraux, l'employeur doit gérer les conflits dès le début. Pour cela, il doit s'entourer de compétence en diagnostic et gestion de harcèlement moral.


Il est important de pouvoir déterminer si les protagonistes sont en conflit ou vivent un réel harcèlement moral. Du diagnostic dépend la résolution du problème. Seul un regard impartial peut analyser la situation sans que l'affect intervienne dans cette analyse. Le psychologue du travail de par son code de déontologie est impartial. Il connaît de par ses études les processus des conflits interpersonnel ou inter-groupal.


Ces compétences associées à une veille juridique sont des atouts majeurs dans la prise en charge des RPS, et en particulier le Harcèlement Moral, pour une entreprise.

 

Et vous, qu'en pensez-vous ?

 

 

Weber Marguerite (19/02/2012)

 

 

http://lecercle.lesechos.fr/economie-societe/social/relations-sociales/221139610/risques-psychosociaux-et-responsabilite-employe

Leymann, H.(1996).La persécution au travail, Mayenne, Seuil.

http://www.actif-online.com/fichiers/texteLegislatif/juris_harcelement_08-43152.pdf

http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/rapport_annuel_36/rapport_2007_2640/etude_sante_2646/epreuve_protection_2647/exterieures_activite_2649/sante_travail_11377.htm


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