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La psychologie du travail a-t-elle sa place dans le monde des RH?

Le management s'apprend! (partie 2)

4 Décembre 2012 , Rédigé par Marguerite Weber Publié dans #RH et psychologie

 

Les théories et principes ont évolué depuis Taylor. La manière d'aborder les individus et leurs motivations aussi depuis Mayo et même Maslow.

Déjà en 1967, Lawrence et Lorsch1 expliquaient que les styles de management dépendaient de différents facteurs tels, la structure de l’organisation, le climat social qui y prévaut et le type de formation reçue.

 

Théorie et pratique : un gouffre les séparent-ils?

 

Il faut donc comprendre qu’entre la théorie et la pratique managériale s'insèrent de nombreuses particularités issues du contexte général de l’entreprise et du contexte spécifique du service.

 

Le contexte général englobe autant la politique externe qu'interne de l’entreprise. Le manager est souvent un cadre intermédiaire. Il doit connaître la ligne directrice de l’entreprise, la comprendre et y adhérer. Il doit adapter son management aux moyens qui lui sont octroyés tant au niveau financier que matériel et humain. Il est lui même managé par sa hiérarchie.

 

Le contexte spécifique du service concerne, bien sûr, la mission ou les missions du service. Mais, il concerne également les individus qui appartiennent à ce service. Les individus ne sont pas tous semblables. Il existe une variété de caractères et de compétences. Un manager ne manage pas une personne sans diplôme comme une personne ayant un doctorat, que cette personne soit en contact avec du public ou non. Un manager ne peut manager un caractériel comme il managerait un introverti par exemple. En conséquence, face à la diversité de caractères et de compétences, la méthode ou la technique de management devra être adaptée et respectueuse de chaque individu. L'absence de respect crée le lit des risques psychosociaux.

 

L'art du management : l'adaptation?

 

Le management "du bien être au travail" se mène au cas par cas : autoritaire/directif pour ceux qui suivent et ne peuvent ou veulent prendre des décisions dans un contexte court terme et participatif pour ceux qui ont besoin d'être entendus pour être reconnus. L'art du management est de savoir s'adapter à la mission et aux individus.

 

Dans une optique de production à long terme, l'adhésion de chacun au processus est un autre défi du manager. Cela passe par un management de la « compréhension » et de « l'entraide » du manager vers le managé. Le manager doit être à la disposition des ses collaborateurs pour les aider devant les difficultés quelques qu'elles soient.

 

Le manager peut se retrouver dépourvu devant un tel constat. Mais, le comportement à adopter en fonction de telle personne et en fonction de telle situation s'apprend. Le management s'apprend !

 

Il s'apprend lors de la formation initiale du cadre et sur le terrain au contact des difficultés journalières.

La formation initiale reste théorique et ne peut aborder toutes les situations spécifiques. Ici intervient le psychologue du travail.

 

Que peut faire le psychologue du travail?

 

Sur le terrain, il est un référent qui, au quotidien ou à la demande, épaule le manager en analysant la situation et en gérant les éventuels conflits latents. Facilitateur, il est le lien entre les différents niveaux de hiérarchie.

 

Le psychologue du travail, après analyse contextuelle de l’entreprise et du service, doit s'associer au DRH pour recruter la bonne personne et la mettre à la bonne place : pour telle mission, il faut telle équipe et tel manager.

 

Un collaborateur incompétent dans tous les domaines, cela n'existe pas ! Par contre, on peut rendre une personne incompétente par un management inadapté à la suite d'une erreur de casting. Une formation post-embauche peut aider. Mais dans ce cas, l'évaluation lors du recrutement doit préciser cette mise à niveau. Avoir un management autoritaire avec une personne rendue incompétente aura pour effet de la démotiver davantage et a une forte probabilité de dégénérer en Harcèlement moral.

 

Il ne faut pas se contenter de recruter le personnel qui possède tels ou tels diplômes, telles ou telles compétences. Il faut savoir également recruter des personnes en mesure de s'adapter les unes aux autres pour accomplir une mission précise.

 

Il faut également recruter le manager qui saura déterminer celui qui a besoin d'un management plutôt autoritaire ou directif pour progresser et être rassuré ou celui qui a, au contraire, besoin d'un management participatif afin de lui donner plus de liberté d'action pour qu'il soit productif.

 

Recruter une personne qui s'épanouit dans le participatif sur une mission qui offre peu de marge de manœuvre et inversement recruter quelqu'un qui a besoin d'un management autoritaire sur une mission qui nécessite de la créativité est une porte ouverte aux risques psychosociaux

 

Le psychologue par l’intermédiaire de ses outils (entretien structuré et tests créés, adaptés et spécifiques à l'entreprise recruteuse) est à même d'éviter ces erreurs de casting.

 

Dans votre pratique quotidienne avez vous été confrontés à une erreur de casting qui a remis votre style de management en cause ?

 


1 Lawrence P.R. et Lorsch J. (1967), Organizational and Environment. Boston, MA: Harvard Business School,

Division of Research.

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