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La psychologie du travail a-t-elle sa place dans le monde des RH?

Comment évaluer la validité d'un test :

Les tests trouvent leur origine en France avec Binet et Simon (1905). Ils sont utilisés pour l'évaluation de diverses caractéristiques personnelles (potentiel cognitif, style de personnalité, systèmes de valeurs, aptitudes psychomotrices, compétences, habiletés, ...). Selon Pichot, un test est une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement. Ce comportement est évalué par comparaison statistique avec celui d'autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitativement soit typologiquement.

 

Les tests sont utilisés par les Ressources Humaines dans l'espoir de mettre « la bonne personne à la bonne place ».

 

Pour autant, tous les tests n'obtiennent pas les mêmes performances et ne mesure pas tous ce qu'ils disent mesurer. Or, la loi du 31 décembre 1992, règlementant le recrutement, impose « une obligation de pertinence au regard de la finalité poursuivie ». Avant de passer un test, il faut donc l'évaluer, afin de connaître ses qualités psychométriques propres (sensibilité, étalonnage, fidélité, validité prédictive), mais surtout son utilité. Cela renvoie aux exigences psychométriques de fidélité et de validité critérielle.

 

Ainsi, avant d'utiliser un test, il faut donc s'assurer de :

  • Sa fidélité : un instrument est fidèle si le résultat qu'il fournit est reproductible, à une même personne.(notion de score vrai).

  • Sa validité : un test est valide s'il évalue la dimension ou le phénomène désiré et non une dimension connexe. Analyser la validité d'un test revient à s'assurer de l'existence des dimensions mesurées et à en préciser la signification.

  • Sa sensibilité : un test est dit avoir une plus ou moins grande sensibilité selon qu'il comporte plus ou moins d'échelons pour le classement des sujets et leur différenciation.

  • Sa validité de contenu : concerne la pertinence et la représentativité des éléments qui le composent, au regard du phénomène mesuré. Elle découle donc de la définition du phénomène mesuré, de l'univers des conduites qui découle et de la représentativité de l'échantillonnage des conduites retenues dans le test pour évaluer les dimensions et l'ensemble du domaine.

  • Sa validité de structure : est une validité quantitative faite par l'analyse factorielle.

  • Sa validité critérielle renvoie aux objectifs du test, aux relations entre la dimension mesurée par le test et les critères observables considérés comme importants. Un test peut être excellent dans un contexte donné et n'avoir aucun lien direct et nécessaire avec des critères valorisés dans un autre contexte.

  • Sa validité d'utilité quantifier ce que rapporte individu « excellent » par rapport à un individu « moyen ». Donc permet d'estimer les gains.

 

Les méta-analyses sont des synthèses fondées sur des méthodes statistiques permettant de condenser et de savoir si le test est généralisable – dans différents emplois et différents contextes – de la validité critérielle des différentes dimensions et d'établir ainsi ce que l'on nomme la validité synthétique. Les méta-analyses récentes sont Barrick et al (1998) et Salgado (1999).

 

Marguerite Weber (23/01/11)

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