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La psychologie du travail a-t-elle sa place dans le monde des RH?

L'utilité de l'e-évaluation pour les RH

Comme je l'écrivais dans un précèdent article : nous trouvons sur le marché pléthore de tests de personnalité, dont l'utilité pour le recrutement semble être incontestable par leurs créateurs et leurs clients. Les études sur leur efficacité à détecter la bonne personne pour le bon poste et sur une longue durée les placent bien devant l'entretien dit simple et d'autres méthodes moins orthodoxes.

Le web 2.0. permet de mettre à disposition de chacun ces tests de personnalité.

 

En partant de cette idée, l'e-évaluation pose deux soucis :

  • qui sont réellement les personnes qui ont construit cet outil,
  • qui sont réellement les personnes qui commandent une évaluation?

En effet, comment peut-on s'assurer de qui est réellement de l'autre côté de l'écran (quel que soit ce côté)?

 

Du point de vue économique et du temps gagné, certes, l'e-évaluation est rentable à court terme. Mais à long terme, la question se pose encore! Avant d'utiliser un test, il faut s'assurer qu'il mesure bien ce que ces créateurs estiment mesurer, car l'utilisation des tests de personnalité peut poser des problèmes éthiques et légaux. En effet, dans le cadre d'un recrutement, il faut toujours veiller à rendre la démarche explicite et il doit subsister un lien direct et nécessaire entre ce que le test mesure et l’emploi sur lequel porte le recrutement.

De plus, le fait de scinder l'analyse du poste à pourvoir de l'analyse du test ne semble pas judicieux et serait surtout source d'erreurs. Comment la personne du site d'analyse (même s'il est psychologue) peut il affirmer que son test est adapté au recrutement en cours ?

 

Les zones d'ombre restent, donc, nombreuses dans ce mode d'évaluation, qui doit être utilisé avec parcimonie.

 

Marguerite Weber (8/05/2011)

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