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La psychologie du travail a-t-elle sa place dans le monde des RH?

Définition des risques psychosociaux

 

Le concept de risques psychosociaux (RPS) est né dans les années 1990. Favard (2010) nous explique que sa définition n'a pas vraiment fait consensus, rendant son opérationnalisation difficile. Pourtant, les recherches sur le « mal-être » au travail sous ses différentes formes commencent dans les années 50.


La période de 1999-2002 connait une pléthore d'articles, de livres, de documentaires et d'interviews dans les journaux télévisés sur le sujet. Conscients de l'ampleur du phénomène, et afin de renforcer la protection des salariés face à des pratiques abusives, les pouvoirs publics décident de compléter le Code du Travail par la loide « Modernisation Sociale »du 17 janvier 2002,condamnant le harcèlement moral.


L'article de loi (art L4121-2 du code du travail) et la Circulaire DRT n° 6 du 18 avril 2002 (évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs) renforcent la loi. Ils donnent « obligation d'évaluer l'ensemble des risques (donc aussi les RPS) auxquels sont soumis le personnel et de préserver la santé mentale et physique ».


En 2008, un accord national interprofessionnel est signé finalisant cette démarche juridique. Dans cet accord, sont définis le contexte d'apparition des deux risques psychosociaux, les plus médiatisés, à savoir le harcèlement et la violence au travail.

  1. « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

  2. « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salarié(s) est/sont agressé(s) dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, … »

Dans ces accords, une chaîne causale est mise en place. L'élément déclencheur, la mauvaise organisation du travail associée à une mauvaise communication, engendre du stress qui lui même engendre des situations de harcèlement et de violence au travail.

Mais pour reprendre les propos de Blin (2010) : « ce qu'attend le législateur, c'est que l'entreprise se préoccupe de sa part de responsabilité dans l'émergence de stress chez le salarié ».

On ne peut donc se préoccuper des RPS sans tenir compte du stress au travail. Il existe plusieurs définitions du stress selon qu'il sera considéré comme :

  • agent stressant : pour certains le stress peut être défini comme l'élément qui nous stimule,

  • phénomène physiologique d'adaptation de notre système nerveux,

  • ou la pathologie résultante des deux précédentes.

Il y a tel un amalgame des trois dans les esprits, que nous n’en faisons plus parfois la différence dans nos discussions.


L'erreur a été de déifier le soi-disant bon stress et de vouloir en faire un mode de management. Productif dans un premier temps, il entraîne à plus ou moins brèveéchéance l'usure de l'individu.


La réponse de notre organisme aux situations de stress est la même pour tous. De cette idée sont nés plusieurs modèles explicatifs de la survenue du stress. Ils sont utilisés par les différents intervenants dans le diagnostic des RPS.


Le premier modèle est un modèle transactionnel. Il a été réalisé par Lazarus et Folkmann (1984). Il existe une interaction entre la personne et son environnement qui, par une boucle rétroactive, réajuste le comportement. Le stress réside alors dans cette transaction biopsychosociale entre la personne et l’environnement. Ce n’est pas la situation qui est stressante, mais la perception qu’a l’individu de la situation qu'il pense pouvoir gérer ou non.


Siegrist (1996), de son côté, se base sur l'équilibre entre lescontributions et les rétributions. La rupture de cet équilibre, lors d’une situation de travail caractérisée par une combinaison d’efforts élevés (investissements, rupture entre espace privé et espace professionnel) et de faibles récompenses (salaire insatisfaisant, le manque d’estime et de respect au travail, faible sécurité de l’emploi, faibles opportunités de carrière), entraîne des réactions pathologiques sur le plan émotionnel et physiologique.

Pour sa part, Karasek (1979) croise la demande psychologique (contraintes liées à l’exécution de la tâche, complexité...) et la latitude décisionnelle (contrôle sur son travail et utilisation des compétences).

Le stress est envisagé avec des composantes :affective, cognitive, sensorimotrice, endocrinienne, en interaction des unes avec les autres. Lefèbvre et Poirot (2011) classent les conséquences du stress en quatre catégories :

  • les conséquences psychologiques : augmentation des troubles anxieux, des troubles dépressifs, des épisodes de détresse psychologique,

  • les conséquences comportementales : augmentation de l'agressivité, du repli sur soi, de la prise de drogue et d'alcool, de la désorganisation, diminution des capacités de concentration et de mémorisation, diminution des capacités de prise de décision,

  • les conséquences physiques : augmentation des problèmes de dos, des maladies cardiovasculaires, des troubles musculosquelettiques, des perturbations du système immunitaire.

  • Les conséquences organisationnelles : diminution de l'engagement vis-à-vis de l'entreprise, de la créativité dans son travail, diminution de la solidarité vis-à-vis de ses collègues, de la vigilance dans le travail augmentant ainsi les risques d'accident, augmentation de l'intention de quitter l'entreprise, de l'absentéisme de courte durée.

Une fois le stress en place, les stratégies d’adaptation sont de deux types :

- Stratégies défensives: Stratégies négatives qui visent à soulager ou à éviter l’anxiété sans résoudre les causes.

- Stratégies constructives : Stratégies comportementales qui permettent l’ajustement (coping) de la personne aux conditions de son milieu, l’augmentation de ses possibilités d’action et l’accroissement de sa satisfaction générale.

Le stress a perdu de son charme mobilisateur dans les entreprises. De plus en plus, des formations à sa gestion sont mises en place afin d'aider les salariés. Le danger de ces modèles est de « psychologiser » le mal être au travail, rendant les salariés responsables de leur mal être. Le monde du travail fourmille de coachs de tout genre qui édictent quelques règles personnelles à mettre en place afin de diminuer le stress au travail (optimiser son niveau de stress, oser s'affirmer, gérer ses émotions, gérer les agressions, ...). Or, pour gérer au mieux son niveau de stress, l'individu a besoin de soutien social.Celui-ci se définit comme « un ensemble de ressources fournies par les autres » (Cobb, 1976).


En 2008, un collège d'expertise, sur le suivi statistique des RPS au travail, a été créé. Il a remis son rapport en mai 2011, après de multiples auditions d'experts en ce domaine. Ainsi, Marc Loriol (sociologue au CNRS) explique que la définition des risques psychosociaux est une construction sociale, dans le sens où chaque métier en aura sa définition propre, en particulier en fonction de sa culture professionnelle du groupe, des relations plus ou moins conflictuelles entre les syndicats et la direction.


Michel Niezborala (2010), quant à lui, définit le risque comme la probabilité de survenue d'un événement et le facteur de risque comme une circonstance qui augmente cette probabilité. En considérant que « Psychosocial » est un terme qui décrit à la fois le développement psychologique et l’interaction dans un environnement social, ici le monde du travail, on pourrait définir les risques psychosociaux comme une probabilité de survenue de troubles psychologiques liés au monde du travail. Un facteur de risque peut augmenter cette probabilité. Elle est mesurée par un ensemble d'instruments appelés indicateurs.


Ces troubles sont variés et peuvent être à la fois causes ou conséquences, d'où la difficulté de trouver une définition unanime. Mais nous pouvons toutefois les lister : stress, troubles musculosquelettiques, harcèlement moral et/ou sexuel, dépression, suicides, .....


Le mal-être au travail est universel. Il est étudié sous ses diverses formes depuis une cinquantaine d'années. Ses différentes formes ont été regroupées sous un terme qui ne fait pas consensus : les risques psychosociaux. Du burn out (épuisement professionnel) au karoshi (mort par surmenage), il n'a pas laissé les politiques indifférents qui légifèrent régulièrement à son sujet, sans succès.


Il n'en reste pas moins que pour trouver un « bon remède » à cette problématique, il faut déterminer la/les cause(s) du mal-être. On ne peut donc se dispenser d'une phase de diagnostic qui déterminera des pistes de prévention.

 

Marguerite Weber (30/09/2011)

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