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La psychologie du travail a-t-elle sa place dans le monde des RH?

Les diagnostics des risques psychosociaux

Les diagnostics sont divisés en deux catégories : le pré-diagnostic et le diagnostic approfondi. Le premier se base sur des indicateurs d'ordre quantitatif. Le second est plus qualitatif en intégrant une enquête sur le terrain, interrogeant les salariés individuellement, collectivement, ou par échantillonnage.

 

Pour réaliser un pré-diagnostic il faut pouvoir suivre des indicateurs. Guyot et Langevin (2010) expliquent que le pré-diagnostic permet derecueillir des informations révélatrices de la présence possible de risques psychosociaux dans une entreprise. C’est un recueil indirect d’informations.

 

L'INRS, l'Institut National de Recherche et de Sécurité, préconise une série d’indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise, et des indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés. À cela doivent s'ajouter des indicateurs spécifiques à l'entreprise qui entame un diagnostic sur les RPS.

Il y a trois façons de donner du sens aux indicateurs :

  • par un suivi des variations au cours du temps,
  • par des comparaisons entre secteurs de l’entreprise ou par rapport à des données nationales,
  • par le cumul d’indicateurs dégradés (Guyot et Langevin, 2011).

Là encore, le consensus n'existe pas. Légeron et Nasse (2008), dans leur rapport, préconisent la création d'un seul et unique indicateur du stress qui serait mobilisable dans tous les secteurs. Cet indicateur global devrait pouvoir mesurer à la fois les conditions sociales du travail et l'état psychologique du salarié (Gaulejac, 2010).

Yves CLOT, lors de son audition par le Collège d'expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux, constate la vulgarisation du terme risque psychosocial à tous les niveaux de l’entreprise. Il remet en question les accords sur le stress au travail car ceux-ci se positionnent en centrant les difficultés sur les salariés qui n'ont pas les ressources nécessaires pour gérer le stress et non pas en centrant, ou du moins en intégrant, la problématique inverse où l'organisation ne donne plus les moyens au salarié de faire un travail de qualité, c'est à dire un travail dont il peut être fier, auquel il peut donner sens.


Dans l'étude de ce Collège d'expertise, en octobre 2009, six grands facteurs sont retenus en matière de risques psychosociaux. Ils représentent la synthèse de nombreux travaux, dont les modèles cités précédemment. Il s'agit :

  • des exigences du travail,
  •  des exigences émotionnelles,
  • de l’autonomie et des marges de manœuvre,
  •  des rapports sociaux et des relations au travail (et la présence ou non de soutien social),
  • des conflits de valeur,
  •  et de l’insécurité de l’emploi.

Les diagnostics approfondis se construisent à partir d'enquêtes sur le terrain, accompagnées ou non de questionnaires. Une analyse qualitative ne peut se faire sans l'aide d'un nombre important de salariés d'une structure. Cela est chronophage et par voie de conséquence a un coût que les entreprises ne peuvent ou ne veulent pas supporter.


Le questionnaire qui peut être passé lors des visites à la médecine du travail, par exemple, a l'avantage d'être moins coûteux. Mais la législation actuelle qui prévoit une visite tous les deux ans rend la démarche plus longue. De plus, un questionnaire n'est pas anodin. Il doit avoir des qualités psychométriques de validité, de fidélité et de sensibilité. De nombreux questionnaires existent déjà, avec un temps de passation très variable.


Litim et Castejon (2010) déterminent les avantages et les inconvénients des questionnaires. Pour eux, ces derniers sont masqués par les premiers. Le questionnaire fait une photographie de l'état des lieux à un moment donné. Il a l'avantage de donner accès à toute l’entreprise, de plus il est médiatique et montre l'activité et l'intérêt que le commanditaire, quel qu'il soit (CHSCT, ou administrateur), porte aux salariés. Le revers de la médaille est que parfois les questions posées apportent des informations générales qui sont éloignées de la réalité des cas particuliers. De plus, on uniformise sans aller dans le détail.


Le but des diagnostics est de mettre en place une prévention. Les RPS sont complexes avec des causes multifactorielles et des conséquences variées. Il n'est pas aisé dans ces conditions de mettre en place des systèmes de prévention uniformes. Il faut pouvoir et savoir s'adapter à chaque situation.


- Clot, Y. : audition auprès du collège d'expertise des risques psychosociaux,Récupéré le 13 juin 2011,http://www.college-risquespsychosociaux-travail.fr/site/medias/Yves-Clot.pdf

- Gaulejac, V. (2010). RPS : Quels diagnostics ? Enjeux scientifiques et politiques, in « Risques psychosociaux »,une nouvelle catégorie sociale ?, sous la direction de Lhuilier, D., Giust-Desprairies, F. & Litim, M., Nouvelle revue de psychologie, N°10, hiver 2010, 51-70.

- Litim, M. & Castejon, C. (2010). Protéger la santé des travailleurs : pour que la mission du CHSCT ne devienne pas impossible,« Risques psychosociaux »,une nouvelle catégorie sociale ?, sous la direction de Lhuilier, D., Giust-Desprairies, F. & Litim, M., Nouvelle revue de psychologie, N°10, hiver 2010, 139-150.

 

Marguerite Weber (11/10/11)


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