Les tests psychométriques et de personnalité : vraiment utiles?

Les tests trouvent leur origine en France avec Binet et Simon (1905). Ils sont utilisés pour l'évaluation de diverses caractéristiques personnelles (potentiel cognitif, style de personnalité, systèmes de valeurs, aptitudes psychomotrices, compétences, habiletés, ...). Selon Pichot, un test est une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement. Ce comportement est évalué par comparaison statistique avec celui d'autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitativement soit typologiquement.

Les tests sont utilisés par les Ressources Humaines dans l'espoir de mettre « la bonne personne à la bonne place ».

Pour autant, tous les tests n'obtiennent pas les mêmes performances et ne mesurent pas tous ce qu'ils disent mesurer. Or, la loi du 31 décembre 1992, réglementant le recrutement, impose « une obligation de pertinence au regard de la finalité poursuivie ». Avant de passer un test, il faut donc l'évaluer afin de connaître ses qualités psychométriques propres (sensibilité, étalonnage, fidélité, validité prédictive), mais surtout son utilité. Cela renvoie aux exigences psychométriques de fidélité et de validité critérielle.

Ainsi, avant d'utiliser un test, il faut s'assurer de :

• Sa fidélité :

Un instrument est fidèle si le résultat qu'il fournit est reproductible à une même personne.(notion de score vrai).

• Sa validité :

Un test est valide s'il évalue la dimension ou le phénomène désiré et non une dimension connexe. Analyser la validité d'un test revient à s'assurer de l'existence des dimensions mesurées et à en préciser la signification.

• Sa sensibilité :

Un test est dit avoir une plus ou moins grande sensibilité selon qu'il comporte plus ou moins d'échelons pour le classement des sujets et leur différenciation. 

• Sa validité de contenu :

La validité de contenu concerne la pertinence et la représentativité des éléments qui le composent au regard du phénomène mesuré. Elle découle donc de la définition du phénomène mesuré, de l'univers des conduites qui découle et de la représentativité de l'échantillonnage des conduites retenues dans le test pour évaluer les dimensions et l'ensemble du domaine. En somme, la validité de contenu permet de s'assurer que le test mesure bien ce que nous voulions mesurer.

• Sa validité de structure :

La validité de structure est une validité quantitative faite par l'analyse factorielle.

• Sa validité critérielle:

La validité critérielle renvoie aux objectifs du test, aux relations entre la dimension mesurée par le test et les critères observables considérés comme importants. Un test peut être excellent dans un contexte donné et n'avoir aucun lien direct et nécessaire avec des critères valorisés dans un autre contexte.

• Sa validité d'utilité:

Il est souvent reproché aux recruteurs de chercher le "mouton à 5 pattes". Il est intéressant de quantifier ce que rapporte l'individu « excellent » par rapport à un individu « moyen ». La validité d'utilité permet d'estimer les gains d'une telle recherche.

 

Les méta-analyses sont des synthèses fondées sur des méthodes statistiques permettant de condenser et de savoir si le test est généralisable dans différents emplois et différents contextes.

La connaissance de tous ces éléments permet de répondre à la question de l'intérêt de cet outil pour les RH.

Leur complexité nécessite une formation préalable souvent dispensée par les créateurs des dits tests.  

Avant d'utiliser ces outils, il faut se poser la question du but à atteindre. Qu'est ce que je veux apprendre et dans quelle mesure cette information sera utile pour le recrutement?

Le but étant déterminé, il sera plus aisé de choisir le bon test afin de sélectionner la bonne personne à mettre à la bonne place.

Et vous dans votre quotidien de recruteur quelle est votre pratique?

Et vous recruté quel est  votre ressenti?

Partagez avec nous votre vécu et votre analyse de l'utilité des tests psychométriques et de personnalité lors d'un recrutement.

Marguerite Weber (23/01/11)

revisité le 30/03/2012