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La psychologie du travail a-t-elle sa place dans le monde des RH?

RPS : 3 niveaux de prévention

Le but des diagnostics des RPS est de mettre en place une prévention. Les RPS sont complexes avec des causes multifactorielles et des conséquences variées. Il n'est pas aisé dans ces conditions de mettre en place des systèmes de prévention uniformes. Il faut pouvoir et savoir s'adapter à chaque situation.


Il y a trois sortes de prévention : primaire, secondaire et tertiaire.

 

La prévention primaire se traduit par la réduction voire la suppression de la probabilité de survenue du risque avant son apparition.


La prévention secondaire est réalisée quand le risque est repéré dans le but d'en réduire les effets ou la propagation. Il vise à donner aux salariés les moyens de faire face aux divers facteurs de risques.


Enfin, la prévention tertiaire ou curative se réalise quand le risque est présent. Elle consiste en général à de l'accompagnement. Souvent, à ce niveau, sont proposées les formations à la gestion du stress.


Dans les accords cadres de mai 2010, transposition de l’accord-cadre signé au niveau européen en décembre 2006, l’obligation de prévention de la gestion des risques psychosociaux passe par une série d’actions telles que:

  • la mise en place d’une charte de référence précisant les procédures à suivre si un cas survient, annexée au règlement intérieur,

  • une meilleure sensibilisation et formation adéquate des responsables hiérarchiques,

  • le recours par le salarié à une procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes,

  • la mise en œuvre d’une procédure de médiation : le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de mettre fin au conflit,

  • le recours aux acteurs privilégiés que sont les représentants du personnel et la médecine du travail.

Les recommandations actuelles de l'État réaffirment qu'aucune plainte des salariés ne doit rester sans suite et que l’entreprise ne doit pas rester inactive. Les auteurs doivent être sanctionnés et les victimes accompagnées.

 

Dans le cadre des mesures que doit prendre l'employeur, la planification de la prévention doit intégrer les risques liés aux risques psychosociaux à travers les questions d'organisation, de relations sociales et d'ambiances de travail. Le « Document Unique » décrit la méthode utilisée pour évaluer ces risques, identifie les marges d’actions possibles en termes d’information et de formation, positionne les différents acteurs de santé. Sa rédaction vise à mettre en œuvre un plan d'action conduisant à réduire les RPS. Il constitue un moyen essentiel de préserver la santé et la sécurité des travailleurs sous la forme d'un diagnostic systématique et exhaustif des facteurs de risques.

 

Le « Document Unique » est donc un outil de communication, de mise en cohérence et de diffusion des priorités pour l’établissement. Son plan d'action permet d'intervenir à chaque niveau de la prévention (primaire, secondaire et tertiaire).


L'idéal est d'agir au niveau de la prévention primaire. Si cette prévention est efficace, nous ne nous retrouvons pas en face de risques psychosociaux, mais en situation de bien être au travail.


Vézina, Ndjaboué et Brisson (2010) ont dans une méta-analyse montré que la justice organisationnelle est un facteur prédictif de la santé mentale. En effet, la présence de procédures justes est le signe que les salariés sont valorisés et acceptés dans l'entreprise. Le salarié accepte d'autant plus facilement des changements ou des décisions qui se répercutent sur lui ou son travail si la décision prise suit une procédure juste.


Gallet (2006) rappelle que le bien-être au travail ne peut se dissocier du développement et de la reconnaissance des compétences, impactant la qualité des relations humaines et professionnelles (respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie…).

 

Le bien-être au travail s’inscrit dans un environnement sécurisé (sécurité physique, rythmes et horaires de travail adaptés, modes de management…) et une activité propice à la réalisation de soi (autonomie, créativité, responsabilités, variété des tâches…).

 

Il concerne tous les acteurs de l’entreprise (salariés, employeurs, partenaires sociaux) ainsi que les pouvoirs publics, État, tutelles et collectivités territoriales.

 

Le bien-être au travail concentre à la fois la qualité de l’organisation du travail, la qualité de la prescription du travail, des démarches de progrès et de prévention des risques.


Le bien-être au travail est devenu un thème de santé publique.

 

 

  • Accord national interprofessionnel Stress au travail du 2 juillet 2008, Récupéré le 13 juin 2011, http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2009/0002/CCO_20090002_0002_0020.pdf
  • Accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, Récupéré le 13 juin 2011, http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010.pdf
  • Gallet, A.M., Risques professionnels et risque psychosocial à l’hôpital, Revue hospitalière de France, N °509, Mars-Avril 2006, 35-37.

 

Marguerite Weber (16/10/2011)

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