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L'entretien structuré est-il la meilleure méthode pour un recrutement ?
Recruter la bonne personne reste le challenge de toutes les entreprises qui possèdent une vision à long terme. Beaucoup souhaitent fidéliser leurs salariés dans une période à fort turn over. Faut il encore que ce salarié soit le bon, celui qu'il fallait effectivement pour le poste offert, le salarié le plus efficace qui a long terme sera une valeur sure pour l'entreprise.
La première étape de tout bon recrutement est l'élaboration de la fiche de poste, d'où ressortira les exigences du poste d'une part et les compétences et particularités nécessaires au futur collaborateur d'autre part.
La seconde étape entraine une première sélection de candidats sur la base des CV,
Ensuite, vient l'épreuve de l'entretien. De nombreuses études ont démontré la subjectivité de cette étape, qui apparaît, toutefois, à bon nombre de recruteurs comme cruciale.
Heureusement, il existe un moyen d'enlever la subjectivité inhérente à tout entretien : cette méthode consiste à structurer l’entretien au maximum en suivant les conseils de Campion et al (1997):
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Les questions doivent correspondre à la fiche de poste élaborée en amont.
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Les mêmes questions doivent être posées à tous les candidats et dans le même ordre.
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Il faut limiter les relances ou les standardiser ; de même il faut donner les mêmes explications à chaque candidat, l'idéal étant de n'en donner aucune.
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Il est important de déterminer comment l'individu va réagir sur le terrain. Pour cela, il faut évidement utiliser les questions les plus pertinentes possibles. On évite les questions d’opinions, de jugement de valeurs car elles ne prédisent aucunement la performance. Il faut en somme s'intéresser à la façon dont l'individu va raisonner dans une situation de travail. Pour cela, il s'agit de le plonger cognitivement dans une situation courante de travail. On utilise souvent le dilemme, qui décrit le comportement que le candidat adoptera dans telle ou telle situation.
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La durée de l'entretien est également importante : plus celui-ci sera long, plus il sera fidèle et valide, et plus la zone d’erreur sera diminuée, car nous omettrons moins de choses.
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Il ne faut pas se laisser influencer par le dossier du candidat et éviter ainsi les biais de confirmation d’hypothèse. Pour cela, il faut soit faire saisir le CV dans un formulaire standard soit le candidat doit être entendu par une autre personne que celle qui l'a sélectionné sur la base de son CV.
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On ne discute pas en dehors de la phase d'entretien avec le candidat afin d'éviter l'effet de halo.
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La notation peut être améliorer en employant une échelle BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale).
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Il faut prendre des notes détaillées et coter les réponses du candidat.
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Pour préparer les questions de l'entretien, le travail de groupe est indispensable. Plusieurs recruteurs trouvent des questions différentes augmentant la richesse des questions posées. La présence de plusieurs recruteurs suppose une discussion évitant les biais d’évaluation.
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Évidemment, il faut se former à cette méthode.
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Il faut objectiver la prise de décision, se poser la question de la pondération des questions, instaurer des notes planchers.
La structuration de l’entretien est un continuum qui va de l’entretien conventionnel à l’entretien comportemental structuré. Moins l'entretien suit les conseils ci-dessus, plus il est conventionnel et donc subjectif.
Si l'entretien est très structuré, il n'est pas nécessaire d’avoir plusieurs recruteurs. Dans un entretien extrême, le recruteur n’a plus aucune marge de manœuvre :il doit suivre le script du document pré-établi. Ceci permet d'en réduire le coût.
L’entretien structuré sert en somme à contrôler les processus cognitifs et d'éviter ainsi les biais subjectifs du recruteur et d’en améliorer la fidélité et la validité prédictive (Bourhis et Hendlisz, 2008 ; Campion, Palmer, et Campion, 1997; Schmidt et Hunter, 1998).
Bourhis, A., & Hendlisz, J. (2008). Les entrevues téléphoniques structurées représentent-elles un outil de sélection intéressant pour des OBNL?, 19 ème Congrès de l’Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines, Dakar.
Campion, M.A., Palmer, D.K., Campion, J.E. (1997). A review of structure in the selection interview, Personnel Psychology, vol. 50, n°3, p. 655-702.
Schmidt, F.L., Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, vol. 124, n°2, p. 262-274.
Marguerite Weber (28/10/2011)
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